Der HR Insights Report 2024: Herausforderungen und Strategien für erfolgreiche HR-Teams

von Martin Jäger | 05/09/2024

Der HR Insights Report 2024 von Personio bietet einen umfassenden Überblick über die aktuellen Herausforderungen und Zukunftstrends im Personalbereich. Dieser Bericht ist besonders wertvoll für Unternehmen in ganz Europa, da er tiefgehende Einblicke in den Fachkräftemangel, die Mitarbeiterbindung und die zukünftigen Anforderungen an HR-Teams bietet. In diesem Blog werden wir die wichtigsten Fakten aus dem Report detailliert beleuchten und darauf eingehen, welche Maßnahmen Unternehmen ergreifen können, um sich auf die kommenden Veränderungen vorzubereiten.

Die Studie basiert auf der Befragung von 7.046 Arbeitnehmerund 3.509 HR-Entscheidungsträgerin fünf europäischen Ländern (Großbritannien, Deutschland, den Niederlanden, Spanien und Schweden). Sie analysiert, wie sich der Arbeitsmarkt entwickelt und welche Schritte notwendig sind, um den Herausforderungen im HR-Bereich zu begegnen.

Mindmap zu Personio HR Studie 2024 — Eine Mindmap mit dem Titel „HR Insights Report 2024“ zeigt verschiedene HR-bezogene Kategorien und Unterkategorien. Zu den Kategorien gehören Personal, Vergütung, Wohlbefinden der Mitarbeiter und mehr, jeweils mit detaillierten Einblicken und verzweigten Statistiken.

Fachkräftemangel: Ein zentrales Anliegen für Unternehmen in Europa

Eine der größten Herausforderungen, mit denen Unternehmen im Jahr 2024 konfrontiert sind, ist der anhaltende Fachkräftemangel. Der Report zeigt, dass 27 % der Arbeitgeber den Mangel an Talenten und den richtigen Kompetenzen als ein wesentliches Hindernis für den Erfolg ihrer Organisation in den nächsten 12 Monaten ansehen.

Der Fachkräftemangel betrifft nicht nur das Recruiting, sondern auch das Wachstum und die langfristige Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen. Gleichzeitig hat der Druck auf das HR-Management zugenommen, da 63 % der Arbeitgeber berichten, dass es heute deutlich schwieriger ist, offene Stellen zu besetzen, als noch vor fünf Jahren.

Diagramm, das die Auswirkungen von Arbeitskräftemangel auf Unternehmen zeigt. Die konzentrischen Kreise stellen zunehmende Auswirkungen dar: vom Arbeitskräftemangel im Kern über Herausforderungen bei der Personalbeschaffung, Auswirkungen auf das Wachstum, die langfristige Wettbewerbsfähigkeit bis hin zu zunehmenden Schwierigkeiten bei der Einstellung von Arbeitskräften. Text auf Deutsch.

Das Problem: Mangelnde Übereinstimmung zwischen Entlassungen und Neueinstellungen

Ein bemerkenswertes Ergebnis des Reports ist, dass 60 % der europäischen Arbeitgeber Entlassungen planen, während 50 % gleichzeitig mehr Neueinstellungen erwarten. Diese scheinbare Diskrepanz spiegelt die Notwendigkeit wider, die Belegschaft an neue Anforderungen und Qualifikationen anzupassen. Unternehmen befinden sich in einem ständigen Wandel und müssen sicherstellen, dass sie die richtigen Kompetenzen intern haben, um wettbewerbsfähig zu bleiben.

Es zeigt sich, dass Unternehmen heute gezwungen sind, ihre Mitarbeiterprofile zu überdenken und möglicherweise auf Kompetenzen zu setzen, die früher nicht im Fokus standen. In der Praxis bedeutet dies, dass HR-Teams eine zentrale Rolle dabei spielen, die richtigen Talente zu identifizieren und zu halten.

Eine Trichtergrafik mit dem Titel „Entlassungen & Neueinstellungen“, die sechs Phasen des Personalmanagements darstellt: „Bedarfsermittlung der Belegschaft“, „Neueinstellungen planen“, „Entlassungen identifizieren“, „Fähigkeiten neu bewerten“, „HR-Talentidentifikation“ und „Optimierte Belegschaft“.

Die nächste Kündigungswelle: Mitarbeiterbindung im Fokus

Der HR Insights Report 2024 prognostiziert eine neue Kündigungswelle, die die Unternehmen schwer treffen könnte. Im Jahr 2024 wird es für Arbeitgeber nicht nur schwieriger, neue Talente zu gewinnen, sondern auch ihre bestehenden Mitarbeitenden zu halten.

Ein Schlüsselproblem ist, dass 48 % der Arbeitnehmerplanen, sich in den nächsten 12 Monaten nach einem neuen Arbeitsplatz umzusehen. Diese Zahl zeigt, dass Unternehmen auf eine hohe Mitarbeiterfluktuation vorbereitet sein müssen. Besonders kritisch ist, dass 44 % der Arbeitnehmerangeben, dass sie bei einer Verbesserung der wirtschaftlichen Lage eher geneigt wären, ihren Job zu wechseln.

Ein Kreisdiagramm zeigt, dass im Jahr 2024 52 % der Mitarbeiter nicht planen, einen Job zu suchen, während 48 % planen, einen neuen neuen Job zu suchen. Links der Text „52% planen nicht, einen neuen Job zu suchen“ und rechts „48% planen, einen neuen Job zu suchen“.

Mitarbeiterbindung als entscheidender Erfolgsfaktor

Die Bindung von Top-Talenten ist eine der wichtigsten Prioritäten, um langfristig wettbewerbsfähig zu bleiben. Der Report zeigt, dass 90 % der Leistungsträger(Mitarbeitende mit besonders hoher Produktivität und Loyalität) der Meinung sind, dass ihre Loyalität gefördert werden könnte, wenn sie mehr Anerkennung und Wertschätzung erfahren.

Hier sind einige der wichtigsten Wünsche von Leistungsträger:innen:

44 % wünschen sich regelmäßige Gespräche über Gehalt und Beförderungen.
43 % wünschen sich Bonusprogramme.
24 % wünschen sich mehr Autonomie bei ihrer Arbeit.

Wenn Unternehmen ihre besten Mitarbeitenden halten wollen, müssen sie verstärkt in Bindungsmaßnahmen investieren, die auf die individuellen Bedürfnisse und Erwartungen der Mitarbeitenden eingehen.

Ein Dreiecksdiagramm hebt vier Faktoren hervor, die zur Mitarbeiterbindung beitragen. Jeder Faktor wird durch ein Symbol und eine Beschriftung dargestellt: Anerkennung (Trophäe), Gehaltsverhandlungen (Geld), Bonusprogramme (Geschenkbox) und Arbeitsautonomie (Ziel). Die Beschriftungen werden in deutscher Sprache angezeigt.

Work-Life-Balance und flexible Arbeitsmodelle: Die neuen Prioritäten

Die Bedeutung der Work-Life-Balance ist in den letzten Jahren stark gestiegen, insbesondere seit der Pandemie. Der Report zeigt, dass 54 % der Arbeitnehmergroßen Wert auf eine gute Work-Life-Balance legen, während 49 % flexible Arbeitszeiten als wichtig erachten.

Interessanterweise geben 49 % der Arbeitnehmeran, dass die Arbeit nicht mehr zu ihren obersten Prioritäten im Leben gehört. Dies deutet auf einen grundlegenden Wandel in der Beziehung der Menschen zu ihrer Arbeit hin – und Unternehmen müssen diese Veränderung ernst nehmen, um attraktiv für neue Talente zu bleiben.

Ein Kreisdiagramm mit dem Titel „Mitarbeiterprioritäten nach der Pandemie“ zeigt die Prioritäten der Mitarbeiter nach der Pandemie. Das Diagramm ist in drei Abschnitte unterteilt: 54 % für die Work-Life-Balance, 49 % für flexible Arbeitszeiten und 49 % geben an, dass die Arbeit nicht mehr die höchste Priorität hat.

Hybrides Arbeiten und die Vertrauenskrise

Ein weiteres zentrales Thema ist das hybride Arbeiten. Während viele Unternehmen flexible Arbeitsmodelle befürworten, zeigt der Report, dass 33 % der Büroangestellten ihren Job kündigen würden, wenn sie gezwungen wären, mehr als drei Tage pro Woche ins Büro zu kommen. Gleichzeitig geben 51 % der Arbeitgeber an, dass sie ihren Mitarbeitenden nicht vollständig vertrauen, im Homeoffice effizient zu arbeiten.

Diese Vertrauenskrise könnte zu einem ernsthaften Problem für Unternehmen werden, die flexible Arbeitsmodelle anbieten. Um diese Herausforderungen zu bewältigen, müssen Unternehmen das Vertrauen in ihre Mitarbeitenden stärken und klare Richtlinien für hybride Arbeitsmodelle entwickeln.

Infografik zur Stärkung des Vertrauens in hybride Arbeitsmodelle. Links: „Vertrauensbildende Maßnahmen“ mit Schulungen, Feedbackgesprächen und transparenter Kommunikation. Rechts: „Klare Richtlinien und Strukturen“ mit Zielen, Zeiten und Absprachen.

Karrierewege und das schwindende Vertrauen in die Führung

Die Karrierewege der Mitarbeitenden werden immer weniger linear. 40 % der Arbeitnehmerplanen, den Job oder die Branche in den nächsten 12 Monaten zu wechseln, während 39 % der Befragten angaben, in ihrem Traumjob oder ihrer Traumbranche zu arbeiten. Dies zeigt, dass der Arbeitsmarkt zunehmend dynamischer wird und Mitarbeitende bereit sind, neue berufliche Wege einzuschlagen.

Ein beunruhigender Trend, den der Report aufzeigt, ist der Verlust des Vertrauens in die Führungskräfte. Nur 21 % der Arbeitnehmervertrauen ihrem CEO, und nur 20 % vertrauen der obersten Führungsebene ihres Unternehmens. Dieser Vertrauensverlust könnte langfristige Auswirkungen auf die Mitarbeitermotivation und die Produktivität haben.

Ein Kreisdiagramm mit dem Titel „Vertrauen der Mitarbeitenden in die Führung“, das das Vertrauen der Mitarbeiter in die Führung zeigt. 21 % vertrauen dem CEO, dargestellt durch das Symbol einer lächelnden Person mit Brille. 79 % haben kein Vertrauen, dargestellt durch das Symbol einer Person mit einer Sprechblase mit einem „Nein“-Symbol.

Maßnahmen zur Vertrauensbildung

Unternehmen müssen proaktive Schritte unternehmen, um das Vertrauen ihrer Belegschaft wiederherzustellen. Hier sind einige Maßnahmen, die der Report vorschlägt:

Transparente Kommunikation: Führungskräfte sollten klar und ehrlich über Unternehmensziele und Entscheidungsprozesse informieren.
Psychologische Sicherheit: Unternehmen sollten ein Arbeitsumfeld schaffen, in dem sich Mitarbeitende sicher fühlen, ihre Meinungen zu äußern, ohne negative Konsequenzen fürchten zu müssen.
Feedback-Kultur: Führungskräfte sollten regelmäßig Feedback einholen und darauf reagieren, um das Vertrauen in die Unternehmensführung zu stärken.

Abbildung einer dreisäuligen Struktur mit der Aufschrift „Vertrauensbildung“ an der Spitze. Jede Säule trägt die Aufschrift: „Transparente Kommunikation“, „Psychologische Sicherheit“ und „Feedback-Kultur“.

Kompetenzbasiertes Recruiting: Die Zukunft der Talentsuche

Der Report unterstreicht die Verschiebung hin zu kompetenzbasierten Einstellungen. Unternehmen legen zunehmend mehr Wert auf übertragbare Fähigkeiten als auf formale Qualifikationen. 71 % der Arbeitgeber konzentrieren sich heute stärker auf kompetenzbasierte Einstellungen als noch vor fünf Jahren, und 68 % der Arbeitgeber sehen Abschlüsse und Qualifikationen als weniger wichtig an.

Diese Veränderung spiegelt den wachsenden Bedarf an Mitarbeitenden wider, die flexibel auf neue Herausforderungen reagieren können. Unternehmen, die auf übertragbare Fähigkeiten setzen, erweitern ihren Talentpool und sind besser gerüstet, um auf die sich verändernden Anforderungen des Marktes zu reagieren.

Eine deutsche Infografik, die traditionelles und kompetenzbasiertes Recruiting vergleicht. Links konzentriert sich „Traditionelles Recruiting“ auf formale Qualifikationen und Erfahrung. Rechts betont „Kompetenzbasiertes Recruiting“ übertragbare Fähigkeiten und Kompetenzen.

Mitarbeitermotivation und Produktivität: Der Schlüssel zum Erfolg

Die Mitarbeitermotivation ist eng mit der Produktivität verknüpft. Unternehmen, die es schaffen, ihre Mitarbeitenden zu motivieren, können ihre Produktivität erheblich steigern. Der Report zeigt, dass 23 % der Arbeitgeber in niedriger Produktivität ein potenzielles Hindernis für den Erfolg sehen.

Ein entscheidender Faktor für hohe Motivation und Produktivität ist das Vertrauen zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften. 75 % der Mitarbeitenden, die ihren Führungskräften vertrauen, schätzen sich selbst als hochmotiviert und produktiv ein.

Ein Fischgrätendiagramm auf Deutsch mit dem Titel „Faktoren, die die Mitarbeitermotivation und Produktivität beeinflussen“, das verschiedene Faktoren wie schlechte Führung, mangelndes Vertrauen, unklare Ziele und begrenzte Ressourcen hervorhebt, die zu einer geringen Mitarbeitermotivation führen.

Wertschätzung und Anerkennung als Motivationsfaktoren

Ein weiteres wichtiges Thema ist die Wertschätzung am Arbeitsplatz. Mitarbeitende, die sich von ihrem Arbeitgeber geschätzt fühlen, sind 50 % wahrscheinlicher hochmotiviert und schätzen sich um ein Viertel wahrscheinlicher als hochproduktiv ein. Unternehmen sollten daher sicherstellen, dass sie regelmäßig Anerkennung und Wertschätzung für die Leistungen ihrer Mitarbeitenden zeigen.

Ein Diagramm mit vier Quadranten erklärt die Auswirkungen der Anerkennung auf Mitarbeitermotivation und Produktivität. Die Quadranten sind: „Nicht anerkanntes Engagement“, „Wertgeschätzte Mitarbeitende“, „Entfremdete Belegschaft“ und „Inkonsistente Anerkennung“.

Die Rolle der HR-Abteilungen: Effizienzsteigerung durch Automatisierung

Die HR-Abteilungen spielen eine zentrale Rolle bei der Umsetzung all dieser Maßnahmen. Der Report zeigt jedoch, dass nur 56 % der HR-Entscheidungsträgerihre Personalabteilung als hoch effektiv bewerten, und 64 % sagen, dass sie nicht genügend Budget oder Ressourcen haben, um ihre Arbeit optimal zu erledigen.

Eine Möglichkeit, die Effizienz der HR-Abteilungen zu steigern, ist die Automatisierung von HR-Prozessen. Durch den Einsatz von Technologien können HR-Teams bis zu 60 Stunden im Monat einsparen, die sie für strategische Aufgaben nutzen können, um die Produktivität des gesamten Unternehmens zu steigern.

Ein Diagramm zeigt drei Abschnitte, die mit einem zentralen Feld mit der Aufschrift „Effizienz in HR-Abteilungen durch Automatisierung“ verbunden sind. Der linke Abschnitt hebt die aktuelle Effizienz hervor, der rechte Abschnitt listet Herausforderungen auf und der untere Abschnitt beschreibt detailliert die Vorteile der Automatisierung, darunter Zeitersparnis und erhöhte Produktivität.

Fazit: Erfolgsfaktoren für Unternehmen im Jahr 2024

Der HR Insights Report 2024 verdeutlicht, dass Unternehmen in Europa vor enormen Herausforderungen stehen. Die dynamischen Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt, der Fachkräftemangel und die wachsenden Erwartungen der Mitarbeitenden erfordern eine proaktive Herangehensweise im HR-Management.

Wer es schafft, die Mitarbeitermotivation zu steigern, das Vertrauen in die Führung zu stärken und auf kompetenzbasierte Einstellungen zu setzen, wird langfristig erfolgreich sein. Unternehmen, die diese Trends ignorieren, riskieren, ihre besten Talente zu verlieren und im Wettbewerb zurückzufallen.

Jetzt ist es an der Zeit, die HR-Strategien zu überdenken und sich auf die neuen Herausforderungen vorzubereiten. Diejenigen, die dies tun, werden nicht nur ihre Mitarbeitenden motivieren und binden, sondern auch ihre Produktivität steigern und langfristig erfolgreich bleiben.

Ein Diagramm zeigt die Schlüsselfaktoren für den Erfolg von Unternehmen im Jahr 2024. Es sind drei Hauptfaktoren hervorgehoben: Vertrauen, Mitarbeitermotivation und kompetenzbasierte Einstellungen. Symbole wie ein Schloss, eine Trophäe und ein Kontrollkästchen sind dargestellt.

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