Recruiting Prozess
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Modernes Recruiting
Im modernen Recruiting nutzt man alle zur Verfügung stehenden Kanäle der Kommunikation mit „noch nicht Mitarbeitern“.
Im Jahr 2023 bedeutet dies:
- Social Media (Instagram, Facebook, LinkedIn, Xing, TikTok, YouTube, Google, Twitter, uvm.)
- Active Sourcing
- Jobmessen
- Vorträge an Schulen und Hochschulen
- Stellenanzeigen (wenn sie gut geschrieben sind)
- Eine moderne und ansprechende Homepage (nicht älter als 5 Jahre)
- Mitarbeiter werben Mitarbeiter
Was aber auch noch funktionieren kann:
- Zeitungsinserate
- Auf Menschen pro aktiv zugehen (bspw. die Bedienung im Restaurant, die sie gut bedient hat)
- Netzwerkabende
- Pitch-Veranstaltungen
- Alumni-Programme
Recruiter sehen sich oft eher als „Vertriebler“ und nicht als „Personaler“. Sie kämpfen für Sie am Markt, um neue Talente zu „überzeugen“ bei Ihnen zu Arbeiten.
Ähnlich wie im Vertrieb, müssen Sie erstmal ein gutes Produkt/Dienstleistung haben, um gut verkaufen zu können. Also gute Recruiter können ihren Job nur dann gut machen, wenn Sie einen guten Arbeitgeber am Markt vertreten.
Recruiting Prozess optimieren
Häufige Fehler im Recruiting Prozess sind:
- Einstellungen von Personal, das gar nicht mehr benötigt wird (Mitarbeiter kann durch Automatisierung andere Tätigkeiten im Unternehmen übernehmen)
– Oft werden solche Stelle nachbesetzt damit der Teamleiter seine „Macht“ in der politischen Struktur nicht verliert/sie geschwächt wird - Keine Social-Media-Arbeit
- Zu langsam
- 08/15 Stellenausschreibungen
- Zu hohe Anforderungen (die zum Teil gar nicht benötigt werden)
- Zu viele künstlicher Hürden, bis der Bewerber eine Bewerbung einreichen kann (Login im Karriereportal, Anschreiben, Datenschutz, Zeugnisse, Formulare ausfüllen, usw.)
Optimierungen (Quick Wins):
- Überprüfen Sie jährlich durch bzw. eine simple Umfrage wie „gefordert“ sich ihr Personal fühlt (bspw. Skala 1-10 / 1 ist sehr unterfordert und 10 ist überfordert). Sollten viele Antworten auf 1-5 Fallen, wissen Sie, dass Sie hohe Chancen zur Automatisierung haben bzw. das Ihr Personal viel Innovativer und Leistungsfähiger ist, als Sie es aktuell denken.
- Social Media müssen Sie einfach anfangen. Picken Sie sich einen Kanal raus und produzieren Sie 1-3 Beiträge jede Woche. Nach 2 Monaten geht Ihnen das leicht von der Hand und Sie werden erste Erfolge sehen. Anfangen!
- Ein Bewerber darf nie länger als 48 Stunden auf ein Feedback warten. Egal, ob nach dem Bewerbungseingang oder dem Vorstellungsgespräch.
- 08/15 Stellenausschreibungen sind schrecklich! Seien Sie kreativ! Nicht jede Anzeige wird funktionieren, aber lassen Sie sich nicht demotivieren. A-Bewerber reagieren für gewöhnlich auf kein 08/15. Aber Sie wollen doch A-Personal, oder?
- Lösen Sie sich von der Vorstellung „Studium, 3 Jahre Berufserfahrung, Reisebereitschaft“. Suchen Sie lieber nach Menschen, die Sie bei Ihren Zielen unterstützen und ins Team/Firma passen. Diversity bedeutet eben auch: Menschen ohne verhandlungssicheres Englisch, Menschen mit Behinderung, Menschen anderer Kulturen, Menschen ohne Studium, können Ihnen helfen.
- Machen Sie sich bewusst, dass Sie jede Hürde X % an Bewerbungen von guten Bewerbern kostet (Die schlechten Bewerber machen natürlich alles brav mit).
Aber würden Sie 40 Minuten damit verbringen eine Bewerbung einzureichen wenn Sie ein gefragter Bewerber sind? Natürlich sind 40 Minuten eine Hausnummer, aber Sie würden sich wundern bei wie vielen Firmen das nah an der Realität ist.
Bauen Sie Hürden ab und verfolgen Sie den „1-Click“ Ansatz. Der Bewerber sollte also immer nur 1 Klick von der tatsächlichen Bewerbung entfernt sein, egal, wo er sich gerade in Ihrem Prozess befindet.
Optimieren können/sollten Sie den Prozess permanent. Wenn Sie damit fertig sind, fangen Sie wieder von vorne an.
KI im Recruiting
Der Begriff „künstliche Intelligenz“ ist für mich etwas weit gefasst in diesem Bezug.
Mit „KI im Recruiting“ sollten Sie sich nur dann beschäftigen, wenn Sie so viele Bewerbungen bekommen, dass sie keine freie Minute mehr zum Kaffee holen haben.
Was man aktuell unter „KI im Recruiting“ versteht:
- Chatbots (Man kann einfache & wiederkehrende Fragen schnell beantworten)
- Wollen Sie gerne mit einem Bot kommunizieren?
- CV-Parsing (Datenerfassung)
- Das kann nützlich sein, wenn Sie einen Talentpool haben, den sie auch wirklich aktiv bespielen.
- Matching (Der Algorithmus leitet nur Bewerber weiter, die Ihre Vorgaben erfüllen/übererfüllen)
- Wollen Sie nur Bewerber mit 3 Jahren Berufserfahrung? Dann wird 2 Jahre und 11 Monate automatisiert abgesagt.
- Content-Erstellung (Der Algorithmus erstellt Social-Media-Beiträge)
- Sie sollten Ihre Firma, Ihre potenziellen Bewerber und die Probleme Ihrer Kunden besser kennen als ein Bot, was meinen Sie?
Viele Unternehmen beschweren sich über „zu viele schlechte Bewerber“ und möchten daher durch „KI“ eine Arbeitsunterstützung haben. Ich empfehle Ihnen bei diesem Problem, an Ihrer Außendarstellung sowie auch an modernen Arbeitsbedingungen zu arbeiten.
Wenn Sie viele schlechte Bewerber bekommen, kann das ein Indiz dafür sein, dass Sie aus dem Blickwinkel von Bewerbern, ein schlechter Arbeitgeber sind. Das kann die „KI“ nicht ändern.
Was versteht man unter E-Recruiting?
Unter E-Recruiting versteht man alle digitalen Wege, um an neue Mitarbeitende zu gelangen.
Wie lange dauert ein Recruiting-Prozess?
Ein guter Recruiting-Prozess dauert 7 Tage. Die durchschnittliche Zeit, um einen neuen Mitarbeiter zu finden, liegt in Deutschland bei rund 3 Monaten.
Was versteht man unter Recruiting?
Recruiting ist ein „Spezialgebiet“ der Personalabteilung. Hier werden alle Bemühungen gebündelt neue Mitarbeitende einzustellen.
Was ist eine Recruiting-Strategie?
Die Recruiting-Strategie beschreibt die intern definierten Maßnahmen, Medien und Ressourcen die nötig sind bzw. ergriffen werden können, für die Gewinnung von neuem Personal.